【採用活動】にもリスティング広告が有効!ありがちな失敗ケースも教えます~

初めまして! R系の求人広告代理店で、4年ほど営業をしていました“サク”です! 転職して今はリスティング広告の運用をしています。以後お見知りおきを^^ 企業の新卒・中途・アルバイト採用のご提案をずっとしてきた私ですから、 「この新しい知識を採用活動に使えないか?」 と、普段からついつい考えてしまいます・・・。 ということで、本記事では【リスティング広告で採用成功を狙う秘訣】をお教えしようと思います!

採用市場は超売り手市場! だからこそ採用マーケティングの考え方を-

「媒体に掲載してもどうせ応募がこないから、うちは使わないよ!」 「紹介会社を使っているけど、良い人が全然いないんだよねぇ。」 これ・・・求人広告の営業時代に沢山のお客様から聞いたリアルな声です。 残念ながら2020年まではこの採用難の流れが続きそうです。 もはや“だれか”に依存するのは、限界になってきていると思います。 そろそろ“自分たち”が主体となり、本腰を入れて採用活動をすべきではありませんか? そこでぜひ知って欲しいのが、「採用マーケティング」という概念です。

【STEP 1】「AISCEAS」の法則で求職者の気持ちを捉える-

そもそもマーケティングとは、自社や製品・サービスの「ファン」を増やすための一連の取り組みといえます。 そのため、消費者(今回のケースでは求職者)が何を考え、どのように行動するかを理解する必要があります。 様々なフレームワークがありますが、購買行動モデルもその中のひとつで、中でも「AISCEAS」が求職者の行動にあてはまると私は考えています。

★つまり!早い段階で「認知させる」ことが重要なのです。★そして!そのフェーズで求職者の心を「つかむ」必要があるのです。このように、人材採用の世界にマーケティングの考え方を取り入れるのが、 『採用マーケティング』です。 リスティング広告で検索フェーズのターゲットをがっつり掴みましょう!

【STEP 2】まずは広告を見せたいターゲットを定めよう

求職者の行動心理は、ざっくり以下のようなステップになると思います。 検索フェーズの中心は、「顕在層」「候補者」の段階なので、この人たちに向けて、 広告とLP(または採用HP)を見せていけば良いのです。

【STEP 3】その人たちは何が知りたいのだろう?

当たり前ですが、求職者はみな、知りたい情報を求めて検索をします。 その検索キーワードと、リスティング広告の広告文が合致して、 リンク先のLPやHPで問題解決が出来ていれば、おのずと成果が出そうですよね! 【さぁ、想像してみてください】 高校を卒業し、新卒で6年間、営業をしている男性(24歳)がいるとしましょう。 〇例えばこの人が、顕在層のフェーズにいる場合では・・・ 「20代 転職」「営業職 求人 東京」「学歴不問 営業 求人」 〇もしくは、候補者のフェーズにいる場合では・・・ 「××社」「××社 口コミ」「営業職 平均年収」 このように検索キーワードは変化するはずです。 だから、求職者の心理を考えてキーワードを吟味することが大切なのです。 さて、もしあなたが転職を考えているとしたら、どんなキーワードで探しますか?

ありがちなミス!キーワード選定時の注意点

以下は、私が求人広告の営業時代に学んだことの内のひとつです。

「正しい用語を使わなければならない」 「自社で使っている用語は、必ずしも共通語ではない」ことです。

一見当たり前に聞こえますが、実はこれ凄く重要なのです。 例えば、あなたの会社がエンジニアの募集をリスティング広告で行うとしましょう。 応募条件は「実務経験者で、Java(言語)が使えること」です。 実は、ここに大きな落とし穴があります!! 最悪の場合、広告を見た候補者に「現場を知らない会社になんて転職したくない」と 不信感を抱かれてしまいます・・・。

おわりに

いかがでしたでしょうか? この記事を読んで、「採用活動にも、リスティング広告が使えそうだぞ!」と、 少しでも感じていただけたら嬉しいです。 リスティング広告を上手に活用し、顕在層・潜在層の両方に、貴社の魅力を知ってもらい、優秀な人材を採用していきましょう!!!ところで、上記の落とし穴はどこにあるのでしょう?分かりましたか? 気になる方はぜひ下記をダウンロードください。 他にも失敗しないためのケーススタディをご紹介しています。 もちろん弊社へのご相談もお気軽にどうぞ!

佐久間瑛メディアプランナー

投稿者プロフィール

2018年1月入社

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